De “Quiet Quitting” a “Quiet Firing”

O que significam estes conceitos? Demissão e despedimento silencioso/oculto. A tendência estará a mudar de demissão calada do colaborador para despedimento coagido por iniciativa da entidade patronal?

Recentemente os líderes das organizações foram surpreendidos por este novo fenómeno de demissão silenciosa. Não se trata de deixar a empresa. Acontece que alguns colaboradores, na sua maioria os que ali trabalham há menos tempo, começaram a desempenhar as suas responsabilidades profissionais, mas não vão além delas. Como muitos entendidos dirão, o sucesso e a rentabilidade das organizações depende dos colaboradores fazerem mais do que o mínimo.

Mas à medida que o tempo passa, os peritos dizem que as organizações deveriam manter outro fenómeno emergente fora do seu local de trabalho: o despedimento silencioso. Este também não é um despedimento real. Tem a ver com a prática de alguns gestores que negam promoções, e outras oportunidades aos colaboradores, que lhes reportam directamente, tudo com o objectivo de conseguir que alguns dos “indesejados” desistam. Embora legal, é um estilo de liderança passivo-agressivo que, se não for controlado, pode prejudicar a reputação da organização e afectar negativamente futuras contratações e retenções.

Embora este assunto esteja na baila de momento, devido aos media, especialistas de RH dizem que alguns gestores sempre seguiram este caminho, para evitar conversas difíceis com os colaboradores. E a situação actual poderá levar ao aumento desta prática. Com a economia em recessão, as empresas estão a pressionar os gestores a “desembaraçar-se” dos trabalhadores que não estão a dar o mesmo rendimento que a sua equipa, sem ter de os despedir ou pôr em lay-off. Além disso, a Grande Demissão (fenómeno que descreve o número recorde de pessoas que abandonaram os seus trabalhos no final da epidemia da COVID-19) ajudou a criar uma grave escassez de mão-de-obra que obrigou as empresas a contratar rapidamente. Em alguns casos foram seleccionadas pessoas desadequadas, o que colocou os gestores em situações difíceis.

Alguns gestores também poderão estar ressentidos com a mudança de poder provocada pela Grande Demissão. Há um ano atrás, pela primeira vez em décadas, os trabalhadores de diversas áreas exigiam salários significativamente mais elevados, bem como tarefas desafiantes, horários flexíveis, mais formação, e mesmo mudanças da posição da empresa sobre questões ambientais e sociais. Nesta perspectiva, serão estas medidas de retaliação, por parte dos gestores, contra essa perda de poder?

Não falar de questões de desempenho pode alienar os colaboradores. Uma conversa transparente e frontal dá-lhes a oportunidade de melhorar, ao mesmo tempo que os torna conscientes de quaisquer problemas que possam estar a impedir um melhor desempenho. A comunicação, mesmo que seja numa entrevista de saída, pode também identificar outras áreas na organização onde o colaborador se integraria facilmente.

Quer deixem a empresa ou não, os colaboradores podem partilhar as suas experiências com potenciais candidatos a emprego e mesmo com clientes que queiram garantias de que estão a comprar coisas de organizações alinhadas e com valores semelhantes aos seus.