5 Modelos Comprovados para Conversas de Feedback Eficazes

As conversas de feedback são uma das ferramentas mais poderosas para o desenvolvimento de equipas e indivíduos no local de trabalho. No entanto, muitas vezes, estas conversas não atingem o seu propósito. De acordo com os dados, apenas 26% dos colaboradores acreditam que o feedback que recebem melhora o seu desempenho. Para resolver este problema, é essencial adotar frameworks eficazes que tornem as conversas de feedback mais produtivas e impactantes.

Apresentamos cinco frameworks comprovados que foram utilizados com sucesso nos últimos 20 anos e que podem ajudar a transformar as suas sessões de feedback.

1. O Modelo SBI-DB-II

O modelo SBI-DB-II centra-se em fazer com que o feedback seja acionável e não apenas descritivo. A chave está em começar por uma situação específica e comparar o comportamento atual com o desejado.

• Situação: Descreva o contexto específico em que o comportamento ocorreu.
• Comportamento: Identifique o comportamento atual versus o comportamento desejado.
• Impacto: Explique o impacto que esse comportamento teve no trabalho ou na equipa.

Este modelo permite que o feedback seja claro e orientado para a ação, facilitando a mudança de comportamento.

2. O Modelo CEDAR

O modelo CEDAR é uma abordagem baseada no contexto, onde o feedback se concentra em causas profundas e ações acordadas. Ideal para discutir as razões por trás de determinados comportamentos.

• Contexto: Forneça um exemplo específico que ilustre o comportamento.
• Causa: Identifique as causas ou motivações subjacentes ao comportamento.
• Ação: Defina ações acordadas para melhorar ou ajustar o comportamento.

Este modelo é eficaz para promover uma compreensão mais profunda e resolver problemas recorrentes na equipa.

3. O Modelo AID

O modelo AID é simples e fácil de lembrar, sendo uma excelente ferramenta para feedback rápido e conciso.

• Ação: Foque-se num comportamento específico e atual.
• Impacto: Descreva o impacto imediato do comportamento na equipa ou no projeto.
• Desejo: Defina o comportamento desejado para o futuro.

Com este modelo, os líderes podem dar feedback de forma clara e direta, facilitando a rápida implementação de melhorias.

4. O Modelo BOFF

O modelo BOFF é orientado para os resultados e foca-se em como o comportamento afeta os sentimentos e as dinâmicas interpessoais na equipa.

• Comportamento: Identifique o comportamento específico.
• Impacto Emocional: Descreva como o comportamento afetou os outros em termos emocionais.
• Futuro: Defina o comportamento que seria mais eficaz nas interações futuras.

Este modelo é particularmente útil para abordar a dinâmica emocional nas relações de trabalho, promovendo uma maior compreensão mútua.

5. O Modelo Pendleton

O modelo Pendleton incentiva a auto-reflexão e promove a apropriação do desenvolvimento pessoal por parte do colaborador.

• Auto-reflexão: Pergunte ao colaborador o que correu bem.
• Melhorias: Identifique, em conjunto, as áreas de melhoria.
• Ação: Acordem passos concretos para implementar melhorias.

Este modelo é eficaz para fomentar a responsabilidade individual e o desenvolvimento contínuo.

6. Elementos Críticos para o Sucesso do Feedback

Independentemente do modelo escolhido, nenhum framework será eficaz se os seguintes elementos não forem considerados:

• Cuidado Genuíno: Mostre interesse genuíno no desenvolvimento da pessoa.
• Empatia: Pratique a empatia e coloque-se no lugar do outro.
• Escuta Ativa: Ouça atentamente e dê tempo suficiente para que a pessoa partilhe as suas perspetivas.
• Reflexão Crítica: Esteja disposto a desafiar os seus próprios preconceitos.

Os frameworks de feedback apresentados são ferramentas poderosas para garantir que as conversas de feedback sejam mais eficazes e produtivas. Para obter melhores resultados, é essencial combinar estas metodologias com uma abordagem empática e uma escuta ativa.

Na UpTogether Consulting, acreditamos que o feedback estruturado é a chave para o crescimento organizacional e para a construção de equipas mais fortes e resilientes.